Tout d'abord, souligne cette note, dans un contexte de vieillissement des agents territoriaux (moins de 10 % ont moins de 30 ans et 62 % ont plus de 40 ans), le taux d'absentéisme s'est stabilisé autour de 8% après avoir progressé de 30 % entre 1998 et 2002. Il était de 7,9 % en 2005.

Analyse de Dexia Sofcap de l'absentéisme pour raison de santé

La maladie ordinaire, première cause des arrêts
Les premières causes d'arrêt sont la maladie ordinaire (plus de 42 % du taux d'absentéisme global) et les longues maladies et maladies « longue durée » (35 %). Ces dernières progressent de 40 % sur la période 1998-2005.

L'âge influe sur la gravité des accidents de service
Le taux d'absentéisme des hommes âgés de plus de 50 ans est deux fois supérieur à celui des hommes de moins de 30 ans et quatre fois supérieur chez les femmes. La durée moyenne des absences est presque multipliée par trois entre les moins de 30 ans et les plus de 50 ans. Avec le recul de l'âge de la retraite, ces données font de la santé durable au travail un enjeu majeur pour les collectivités territoriales estime Dexia Sofcap. .../...

Longue maladie et longue durée : un risque décuplé après 50 ans
Les absences en longue maladie et longue durée apparaissent corrélées à l'âge des agents, quel que soit leur sexe. Au-delà de 50 ans, l'absentéisme est deux à trois fois supérieur à la moyenne des autres tranches d'âge.

Des disparités hommes/femmes
Dans la Fonction Publique Territoriale, la population féminine (58 %) est sensiblement supérieure à celle des hommes (42 %). La population masculine se voit majoritairement touchée par les accidents de service tandis que les femmes enregistrent un taux d'absentéisme supérieur en maladie ordinaire. Tous âges confondus, l'absentéisme global est identique entre hommes et femmes, hors congés maternité.

L'effet filière
La maladie ordinaire est responsable de plus de la moitié du taux d'absentéisme global de la filière sanitaire et sociale. La filière administrative se caractérise, quant à elle, par un absentéisme partagé entre la maladie ordinaire et la maladie longue durée, la filière technique étant la plus impactée par les accidents de service qui y représentent 15 % du taux d'absentéisme.

En conclusion, pour Dexia Sofcap, « ces résultats montrent clairement les enjeux des ressources humaines dans la gestion des collectivités territoriales. L'adaptation des conditions de travail, la motivation et la formation doivent permettre d'anticiper la pénibilité, la fatigue ou l'usure professionnelle et ainsi maîtriser au mieux l'absentéisme, facteur clé du succès de la qualité du service rendu ».

Moins de 30 ans < 10 %
30-39 ans +/- 28 %
40-49 ans > 35 %
Plus de 50 ans > 27 %

Dans de nombreux domaines d'activités –et notamment dans l'horlogerie-, la transmission du savoir-faire de génération en génération est devenue problématique.

Afin de faire face à cette situation, Jean-Claude Biver, patron à l'origine de la renaissance de la marque Hublot, conserve et/ou (ré)embauche un certain quota d'ouvriers ayant l'âge de la retraite.

Ainsi, sur les 70 employés de cette manufacture helvète, 10% ont plus de 65 ans… Et ce taux devrait encore augmenter. Jean-Claude Biver estime que les débutants ont tout à apprendre des anciens. « Ils ne doivent pas les considérer comme des concurrents, mais plutôt comme des alliés » affirme le chef d'entreprise dans un article du magazine suisse Migros.

De fait, parmi son personnel senior, on trouve –entre autre- : un responsable de production (en place chez Hublot depuis 22 ans qui n'avait « aucune envie d'arrêter » et qui forme son successeur) ; un responsable des ventes Moyen-Orient (qui connaît bien la mentalité de cette région du monde et qui possède une solide expérience dans le domaine horloger) ; ou encore, un retraité expert dans la construction d'une manufacture horlogère (qui supervise la mise en place de la nouvelle usine de la marque). .../...

Pour Jean-Claude Biver, les aînés possèdent un savoir-faire utile à son entreprise. « Soit elles utilisent leurs compétences dans l'opérationnel, soit elles transmettent leurs connaissances à des plus jeunes ».

« En fait, indique par ailleurs M. Biver dans une interview accordée au quotidien Lacote.ch, l'âge de la retraite a été fixé à une époque où l'espérance de vie était beaucoup plus courte. Pour moi, les retraités sont des jeunes gens bourrés de savoir-faire. Et puis, à relève égale en nombre, on a aujourd'hui un manque de personnes qualifiées, puisque la production horlogère augmente. Mais je suis bien content que quelqu'un laisse partir ces retraités pour que je puisse les reprendre. Ce qui est grave, c'est que c'est moi et non les grandes entreprises qui aie dû y penser ».

De leur côté, les retraités affirment ne pas travailler pour l'argent :au-delà de la passion de leur métier, s'ils continuent, c'est que leur santé le leur permet.

Faible mobilité professionnelle
Si le taux d'activité des salariés âgés est semblable à celui des jeunes, leur mobilité professionnelle est en revanche tout à fait différente, remarque le communiqué de l'USS. En effet, précise le syndicat, si la probabilité de changer d'employeur est de 22 à 26 % pour les jeunes jusqu'à 30 ans en fonction de la conjoncture, elle oscille encore entre 9 et 11 % de 30 à 45 ans, mais elle n'est plus que de 4 à 5% entre 46 et 60 !

Pratiquement plus d'embauche
La probabilité de changer d'employeur diminue donc comme peau de chagrin avec l'âge, notamment parce que les travailleuses et travailleurs âgés estiment avoir très peu de possibilités de trouver un emploi équivalent ou meilleur. « L'on n'engage guère des personnes âgées de plus de 50 ans et encore moins celles âgées de plus de 55 ans » déplore l'USS.

En 2006, de nombreuses entreprises ont recommencé à embaucher à tours de bras, mais rarement des personnes de plus de 50 ans. Pourtant, remarque l'USS, « cela n'est pas une fatalité ». La preuve, certaines entreprises recrutent des quinquas et plus (8.9% pour Swiss Life, 18.9% pour ABB 18,9 % ou encore 32% pour la SGS). « Si la politique d'embauche était insensible à l'âge, ces pourcentages devraient osciller entre 10 et 20 % selon la branche ! »

Chômage de longue durée
Cette faible mobilité professionnelle et cette politique d'embauche discriminatoire aboutissent à une forte progression de la durée du chômage après 50 ans, bien que le taux de chômage n'augmente pas. La durée du chômage des personnes de 60 ans est ainsi deux fois supérieure à celle des chômeurs et chômeuses de 30 ans. 40 % environ des chômeurs et chômeuses de longue durée ont plus de 50 ans.

Un sous-emploi élevé
Si le taux de chômage entre 50 et 60 ans n'est pas supérieur à la moyenne, le sous-emploi dans cette tranche d'âge est en revanche élevé. Compte tenu des difficultés de trouver un emploi, nombreux sont les travailleuses et travailleurs âgés à accepter un engagement à un taux nettement inférieur à ce qu'ils souhaitent. Selon l'ESPA, entre 5 et 6 % des salarié(e)s entre 50 et 64 ans sont sous employés, c'est-à-dire au « chômage partiel », sans que cela n'apparaisse dans les statistiques. .../...

Discrimination évidente à l'embauche
Les demandeurs d'emploi de plus de 50 ans, et surtout de plus de 55 ans, ne sont souvent même pas pris en considération, considère l'USS. Pour cette raison, l'âge est le facteur le plus discriminatoire selon les salariés, comme le montre un sondage de l'agence de placement Kelly Services : 56 % des salariés de plus de 45 ans se sentent défavorisés en raison de leur âge, contre 10 % des femmes qui se sentent défavorisées en raison de leur sexe.

L'obligation d'être jeune
Certaines entreprises poussent si loin leur politique de jeunisme ou d'anti-vieillissement qu'elles ne comptent pratiquement plus de travailleuses et travailleurs de plus de 50 ans.

Les salaires ne progressent plus, bien au contraire
L'on ne cesse d'affirmer que la progression des salaires avec l'âge en Suisse est l'un des obstacles à l'embauche des travailleuses et travailleurs âgés. Cela est absurde, même si c'est le chef du SECO qui l'affirme (« Les entreprises doivent se demander s'il faut que les salaires continuent à augmenter automatiquement avec l'âge », estime J.-D. Gerber).

Seuls les hommes au bénéfice d'une formation tertiaire et les employés exerçant une fonction de cadre voient leur salaire progresser à partir de 50 ans. En effet, le salaire des hommes et femmes non qualifiés diminue à partir de 55 ans et celui des personnes qualifiées stagne. Ce phénomène n'est pas dû à des baisses de salaires dans un poste fixe, mais au fait que le changement de poste comporte souvent une perte de revenu.

Dévalorisation des qualifications – disparition virtuelle de la formation continue
L'une des raisons importantes qui expliquent pourquoi les salariés entre 50 et 62 ans ont moins de chances sur le marché de l'emploi est la dévalorisation de la formation qu'ils ont acquise il y a 25 ou 30 ans. « Entre 30 et 50 ans, le capital humain est totalement passé par pertes et profits », comme l'explique très bien Carlo Knoepfel.

C'est la raison pour laquelle l'on parle depuis des décennies de « l'apprentissage tout au long de la vie », sans que cela se traduise concrètement dans la réalité des entreprises ni dans le développement des structures de formation requises. Les entreprises dispensent et paient très rarement des cours de perfectionnement aux travailleuses et travailleurs sans formation supérieure ou sans fonction de cadre. À partir de 55 ans, le taux de formation continue chute de 41 à 14%. La promotion est réservée aux titulaires d'une formation supérieure ou aux cadres.

Peur de la perte de l'emploi
Si la perte de l'emploi n'est certes pas très probable, ses conséquences en sont d'autant plus dramatiques : la personne qui ne retrouve pas d'emploi équivalent ne subit pas seulement le chômage, le sous-emploi ou une perte de revenu, mais aussi, au départ à la retraite, la perte d'une partie conséquente de l'avoir de vieillesse dont elle espérait disposer auparavant. La punition qui en résulte est une rente inférieure, pour toute la vie. Une bonne raison pour que l'insécurité et l'angoisse soient le lot d'une grande partie des salariés de plus de 50 ans.

Cette situation a encore d'autres conséquences : « L'angoisse de la perte de l'emploi, qui affecte notamment les femmes et hommes d'un certain âge, aggrave encore la situation. Les maladies psychiques sont désormais la principale cause d'invalidité. Les experts parlent d'un "vieillissement prématuré dû au travail" ».

L'Assurance Invalidité (AI) pour les uns…
L'usure propre notamment aux travailleurs non qualifiés pousse souvent les personnes d'un certain âge vers une seule issue : l'AI. Pour les hommes, la probabilité de recevoir une rente AI est de 6,5 pour mille entre 50 et 54 ans, d'un peu plus de 10 pour mille entre 55 et 59 ans et même de 12,6 pour mille entre 60 et 64 ans, soit plus du double que la moyenne de 5 pour mille.

Pour les femmes, cette probabilité est en moyenne de 3,9 pour mille : elle est de près de 6 pour mille entre 50 et 54 ans, d'environ 7 pour mille entre 55 et 59 ans et de 6 pour mille entre 60 et 63 ans15. Certes, les jeunes invalides sont les plus chers pour l'AI si on adopte une perspective globale, car ce sont ceux qui restent le plus longtemps dans cette situation.

Néanmoins, ce sont les assuré(e)s âgés qui ont la plus grande probabilité de devenir invalides. L'expérience tirée de la prévoyance professionnelle montre une situation semblable. Le « taux d'usure » élevé que révèle la proportion de nouvelles rentes est choquant. Les travailleuses et travailleurs âgés sont lessivés, mis au rebut puis « refilés » à l'AI, faute de perspectives sur le marché de l'emploi. Cela ne peut pas continuer ainsi : les employeurs doivent s'en soucier davantage.

... la retraite anticipée volontaire pour les autres
En revanche, ceux qui ont un bon 2e et 3e pilier peuvent anticiper leur retraite et en fixer eux-mêmes la date. Ainsi, toutes les études montrent qu'une formation supérieure, un avoir de vieillesse bien garni et le 3e pilier ou toute autre fortune sont souvent associés à la retraite anticipée.

Par Andreas Rieger, vice-président de l'USS et coprésident d'Unia

Précisons que seize syndicats représentant en tout quelque 380.000 membres sont affiliés à l'Union syndicale suisse (USS). L'USS s'annonce « neutre d'un point de vue confessionnel et indépendante des partis politiques ».

Alors que le gouvernement se débat comme il peut –et c'est loin d'être gagné !- pour faire changer les mentalités et faire travailler les seniors plus longtemps, la Ligue du Football Professionnel (LFP) vient d'invalider la candidature de Guy Roux comme nouvel entraîneur du RC Lens à cause de son âge. En résumé, Guy Roux est trop vieux pour entraîner une équipe de football.

Rappelons rapidement les faits : suite à une proposition de M. Gervais Martel, président du FC Lens (L1) depuis des années, l'ancien entraîneur d'Auxerre -à la retraite depuis 2005- avait décidé de reprendre du service pour la saison 2007-2008…

Sauf qu'en France, selon l'article 653 de la Charte du football professionnel : « l'âge limite pour l'exercice de la profession d'éducateur de football est fixé à 65 ans. Aucun contrat d'éducateur ne sera enregistré en faveur d'un éducateur ayant dépassé cet âge ». Et ironie du sort, comme le rappelle le site Internet Sport24.com, c'est Guy Roux lui-même qui est à l'origine de cette charte, considérant à l'époque de sa rédaction « qu'il fallait laisser la place aux jeunes ». .../...

Dans ce contexte, la commission juridique de la LFP n'a pas validé son contrat avec le RC Lens. Guy Roux n'a d'ailleurs pas du être plus surpris que cela, puisqu'il avait déjà évoqué cette question d'âge, lors du premier entraînement de sa nouvelle équipe…

Reste maintenant à Guy Roux à demander une dérogation auprès du Comité national olympique et sportif français (CNOSF) qui lui permettrait d'exercer son métier. Mais, il peut aussi se référer au droit européen qui interdit la discrimination par l'âge à l'embauche. « La commission juridique n'a pas voulu homologuer mon contrat d'entraîneur en fonction d'un article de la Charte (du football professionnel) qui crée une discrimination par l'âge et qui est contraire à la loi républicaine et contraire à la loi européenne », a d'ailleurs déclaré M. Roux jeudi au micro de France Info.

« Pour le travail il y a deux positions : on peut considérer que je "bouffe" le travail d'un jeune. Mais d'un autre côté je suis un héros : au lieu de toucher ma retraite je continue à cotiser », a encore déclaré Guy Roux. « On a dit que tout le monde allait devoir travailler jusqu'à 68 ans. Je montre l'exemple et on me critique... »

Lors de l'annonce de son retour sur les terrains, début juin, Guy Roux avait ironisé à propose de ses 68 ans : « A cet âge, le général De Gaulle ne savait pas qu'il allait être président aussi longtemps et François Mitterrand n'en était qu'à son premier mandat ».

Petit rappel : selon le 1er baromètre sur la discrimination à l'embauche (nov 2006) réalisé par la société Adia, spécialisée dans le recrutement, en collaboration avec le professeur Jean-François Amadieu, il ressort… que l'âge reste la première forme de discrimination.

Guy Roux avait mis un terme à sa carrière d'entraîneur en 2005 après 45 saisons passées à Auxerre, dont 24 au poste d'entraîneur de l'équipe en première division, dirigeant 890 matches entre 1980 et 2005. Avec cette équipe, il a remporté un titre de champion de France, en 1996, quatre Coupes de France et livré 14 campagnes en Coupe d'Europe.

Contacter la Halde : un numéro de téléphone à la disposition de tous

Si les personnes souhaitent obtenir des informations sur leurs droits, sur la loi française contre les discriminations sur la saisine de la Haute autorité, elles peuvent contacter un conseiller d'information au : 08 1000 5000 (Coût d'une communication locale à partir d'un poste fixe - Du lundi au vendredi de 8h30 à 18h30)

Les modalités de saisine
La Haute autorité peut être saisie directement par les particuliers au moyen d'un courrier motivé. Les particuliers seront informés des suites données à leur réclamation par écrit. Si les faits invoqués n'entrent pas dans le champ de compétence de la Haute autorité ou que la réclamation est manifestement infondée, la Haute autorité ne pourra donner suite à la réclamation.

« Les travailleuses et travailleurs ne sont pas des ustensiles ménagers qu'on jettent lorsqu'ils ne fonctionnent plus ou qu'on change lorsqu'ils sont technologiquement dépassés. Les travailleuses et les travailleurs sont des êtres humains qui aspirent à avoir un emploi qui leur conviennent tout au long de leur parcours professionnel, puis qui aspirent à une retraite méritée pour profiter de leurs vieux jours le plus longtemps possible » indique Christian Levrat en préambule.

Et d'ajouter : « pourtant, dans de nombreux secteurs économiques, les salariés sont justement considérés comme des ustensiles. On se contente de constater que, arrivé à un certain âge, tel employé est usé, qu'il ne « fonctionne plus », ou qu'il est totalement dépassé, et que par conséquent il est temps de le changer. Qu'on songe aux activités pénibles, mais également aux branches économiques qui connaissent des sauts technologiques périodiques, comme l'imprimerie ou les télécommunications ces vingt ou trente dernières années. Quelle est la conséquence de cette réalité ? »

Pour certains travailleurs, l'assurance maladie puis l'assurance invalidité ; pour d'autres, le chômage de longue durée ; pour d'autres encore, le sous-emploi ; pour les derniers, la contrainte de prendre une retraite anticipée au rabais. Pour tous ces travailleurs, le sentiment désastreux de terminer sa vie professionnelle en queue de poisson, d'être juste bon pour la casse.

Les chiffres attestent de l'amplification du phénomène : durant les 15 dernières années, la proportion des travailleurs masculins encore actifs dans la tranche d'âge 55-65 ans a constamment baissé pour s'établir aujourd'hui en moyenne à 67,7% seulement. Entre 1990 et 2000, la proportion des 55-59 ans qui ont prématurément quitté le marché du travail a doublé.

Aujourd'hui, à 60 ans, seuls trois travailleurs sur quatre exercent encore une activité lucrative. A 64 ans, cette proportion n'est plus aujourd'hui que de un sur deux, alors qu'elle était encore de deux sur trois au début des années 90. Et cette explosion ne résulte pas d'une augmentation massive des départs volontaires et heureux à la retraite anticipée, mais bien d'une augmentation de ceux qui sont poussés contre leur gré hors du marché du travail. .../...

Cette situation n'est pas acceptable. Il est temps d'offrir aux travailleuses et travailleurs âgés, que ce soit conventionnellement ou légalement, des mesures qui leur permettent de vivre de manière satisfaisante leurs dernières années d'activité professionnelle. L'introduction du droit à une retraite complète à la carte dès 62 ans, telle que le propose l'initiative de l'USS, est l'une de ces mesures. Non seulement la population la demande, mais elle correspond en plus tout simplement à la réalité sociale et économique. Il est en effet temps d'accorder le droit à une retraite complète aux travailleuses et travailleurs de 62 à 65 ans qui ne peuvent plus travailler ou que l'économie ne veut plus employer.

Une retraite AVS anticipée qui doit par ailleurs s'accompagner parallèlement du droit à bénéficier dès 62 ans d'une rente LPP, réduite, en cas de cessation partielle ou complète de l'activité lucrative.

Mais la retraite flexible et sociale dès 62 ans n'est qu'un pan de la prise en compte globale qu'exige la situation des travailleuses et des travailleurs âgés. Car s'il s'agit de permettre à ceux qui ne peuvent plus travailler, il s'agit aussi de mettre en place des mesures qui préviennent l'incapacité prématurée de travailler.

Dans la branche postale, d'un facteur détaché à la livraison des colis, qui passe donc ses journées à porter des colis entre 1 et 30 kg. Ce travail ne lui pose sans doute physiquement aucun problème jusqu'à 50 ans, mais les chances sont grandes qu'arrivé à 55 ou 60 ans, il ne sera plus capable d'accomplir cette tâche, du moins avec l'efficacité et la rapidité qu'exige de lui son employeur. Si l'on attend sans rien faire qu'il n'en soit plus capable, à 60 ans, ce facteur entrera irrémédiablement dans la spirale infernale qui l'éjectera du marché du travail.

La toute première mesure qui permet d'offrir à ce facteur de s'assurer un travail adéquat lorsqu'il sera âgé est la formation continue, qui doit l'accompagner dans son parcours professionnel dès ses premières années d'activité. En acquérant au fil des ans de nouvelles compétences, notre facteur pourra beaucoup plus facilement trouver un nouveau poste de travail adapté à son âge, dans la même entreprise ou dans une autre. Tout le monde, même les employeurs, reconnaît l'importance de la formation continue, mais la Suisse ne connaît pas le droit à une formation continue payée et les employeurs, à de rares exceptions près, ne se montre guère disposés octroyer ce droit à leurs employés. L'USS revendique donc un droit à 5 jours de congé de formation continue payé par an, pour toutes et tous, y compris pour les salarié-e-s âgé-e-s de 50 ans et plus.

Mais, pour notre facteur, ce droit ne suffit pas. Encore faut-il que ses perspectives d'employabilité dans la dernière partie de sa vie professionnelle soit clairement analysées, les formations complémentaires acquises il y a peut-être dix ans ne correspondant plus forcément à la réalité du monde du travail, dans ou hors de sa branche économique ? Entre 45 et 50 ans, tous les travailleuses et travailleurs doivent donc avoir le droit de réaliser gratuitement un bilan de carrière professionnel auprès d'un service spécialisé afin de déterminer si ses compétences lui assure de disposer d'un poste de travail satisfaisant durant la dernière partie de sa vie active. Et si tel n'est pas le cas, notre facteur doit pouvoir entreprendre la formation continue ou la reconversion professionnelle adéquate.

Une formation qui ne saurait être à sa charge, mais à celle d'un fonds alimenté par les entreprises de toutes les branches économiques – y compris de celles où le taux de personnes âgées est très faible. Au même titre qu'elles assument la responsabilité de la formation initiale, les collectivités publiques doivent également davantage s'investir dans l'offre de formation continue des adultes, notamment par le biais des écoles professionnelles.

Et si notre facteur, qui à 55 ans ne peut plus livrer ses colis mais a acquis de nouvelles compétences, ne trouve pas le poste de travail adéquat au sein de son entreprise, il faut qu'il ait de réelles chances de le trouver au sein d'une autre entreprise. Or, les statistiques montrent que si la probabilité de changer d'entreprise se situe, suivant la conjoncture, entre 22 et 26% pour les moins de 30 ans et de 9 à 11% pour les 30-45 ans, elle chute à 4-5% pour les plus de 45 ans. En grande partie en raison de la discrimination à l'embauche qui frappe les travailleuses et travailleurs âgés. Cette discrimination contrevient au principe constitutionnel de l'égalité. Mais, hormis les cas spécifiques de l'égalité entre femmes et hommes et de l'égalité pour les personnes handicapées, nulle norme légale ne concrétiser ce principe.

L'USS attend donc du Parlement suisse qu'il élabore une loi sur l'égalité de traitement qui permette enfin, notamment sur le marché de l'emploi, de lutter contre les autres formes de discrimination, y compris l'âge.

Dans cet éventail de mesures que revendique l'USS, j'en mentionnerai encore trois, qui toutes pourraient concerner notre facteur-colis. La première est le droit à des postes de travail adaptés à l'âge pour les plus de 50 ans. Dans de nombreuses branches économiques, notamment celles qui fournissent des emplois pénibles physiquement ou psychiquement, le vieillissement s'accompagne pour l'employé-e d'une baisse de la force de travail qui bien souvent aboutit finalement à l'incapacité pure et simple d'effectuer le travail. Afin de leur garantir un travail de qualité jusqu'à la retraite, ces employé-e-s doivent bénéficier d'un droit à un examen périodique – tous les 3 ans par exemple – destiné à déterminer si le poste qu'ils occupent est encore adapté à leur âge. Le cas échéant, le constat d'une inadaptation doit déboucher sur l'adaptation du poste de travail à l'âge et aux capacités de celui qui l'occupe.

Certaines formes d'organisation du temps de travail – par exemple le travail de nuit – contribuent aussi à accroître la pénibilité physique et psychique du travail. Cela est vrai dans l'absolu, quelle que soit l'âge du travailleur, mais bien sûr davantage encore pour les travailleurs âgés. Afin de préserver leur santé et ainsi d'assurer leur qualité de vie au travail et leur employabilité, les travailleuses et travailleurs dès 50 ans doivent bénéficier d'un droit à adapter l'organisation de leur temps de travail en fonction de leur âge.

Enfin, la durée du temps de travail peut aussi constituer avec l'âge un facteur important de péjoration de la santé. Suivant la nature du travail, la durée normale du temps de travail (à plein temps) devient tout simplement trop longue pour les travailleurs âgés. A partir de 55 ans, les travailleuses et les travailleurs doivent donc avoir le droit de réduire leur taux d'occupation de 10 à 20%. Et l'usage de ce droit doit s'accompagner du droit au maintien de l'assurance pour le salaire complet dans toutes les assurances sociales, en particulier la prévoyance professionnelle obligatoire et surobligatoire.

Ce catalogue de revendication peut paraître ambitieux. Il est en fait tout simplement adapté à la réalité du marché du travail. Il est adapté au droit qu'ont les travailleuses et les travailleurs âgés – ceux qui ont déjà donné trente ou quarante ans de leur vie à l'économie de notre pays – de bénéficier pour leurs dernières années d'activité d'une place de travail adaptée plutôt qu'inadaptée, d'une place de travail de qualité plutôt que dévalorisante, d'une place de travail qui les satisfasse plutôt qu'elle ne les mine.

Par Christian Levrat, président du Syndicat de la Communication et vice-président de l'USS

Précisons que seize syndicats représentant en tout quelque 380.000 membres sont affiliés à l'Union syndicale suisse (USS). L'USS s'annonce « neutre d'un point de vue confessionnel et indépendante des partis politiques ».

Le papier du Figaro du 21 juin révèle donc que la SNCF fait travailler sur certaines missions à l'étranger, d'anciens salariés -pour la plupart des quinquagénaires à la retraite- grâce à une société offshore (RRCL) basée sur l'île de Man, paradis fiscal situé en plein milieu de la mer d'Irlande.

En effet, il faut rappeler que l'âge du départ en retraite s'élève à 55 ans pour les cheminots et à 50 ans pour les agents de conduite. Dans ce contexte, grâce à la société offshore RRCL, la SNCF pouvait envoyer de jeunes retraités, anciens conducteurs de TGV, former des cheminots à l'étranger (notamment à Taiwan). Selon le quotidien, ceux-ci pouvaient toucher 2.000 euros de retraite par mois ainsi qu'un salaire de 6.600 euros nets.

Jusque là, rien d'illégal puisque la loi permet de cumuler pension et salaire à condition que « le cumul des deux ne dépasse pas 160% du Smic ou la moyenne des trois derniers mois de salaires actifs ». Le problème est que les salaires à l'étranger n'étaient pas déclarés, souligne Le Figaro. Et là, « le système devient en revanche illégal » selon le quotidien. Les cheminots concernés risquent une suspension du paiement de leur retraite. Ils pourraient même devoir rembourser des sommes perçues. .../...

Suite à cet article, la SNCF a publié un communiqué indiquant que « dès décembre 2005, la direction de la SNCF avait commandé un audit interne pour vérifier la conformité de ses filiales en matière de rémunération des retraités expatriés par rapport aux nouvelles dispositions de la loi sur le cumul emploi-retraite ».

Et de préciser que « ce rapport faisait apparaître une mise en œuvre réelle des dispositions de la nouvelle loi, mais attirait effectivement l'attention de la direction sur deux points de vigilance : un risque juridique de requalification éventuelle en « prêt illicite de main-d'œuvre » ; une nécessité de renforcer l'information des retraités en question sur leurs obligations personnelles par rapport à la loi en matière de déclaration de revenus pour le cumul emploi retraite et la fiscalité ».

D'autre part, souligne le communiqué, « contrairement à ce qui est affirmé dans l'article, la direction de la SNCF a pris toutes les mesures recommandées relevant de ses responsabilités : une vérification juridique a permis de lever toute ambiguïté sur le risque de requalification ; un rappel écrit systématique a été adressé individuellement à chaque retraité sur ses obligations légales ».

La SNCF indique également qu'elle n'a pas été impliquée dans la création et dans l'administration de la société de portage RRCL. La filiale SNCF International a recours à cette société de portage comme d'autres entreprises françaises.

La SNCF rappelle que le contrat d'assistance technique à la société Taiwan Highspeed Rail Corporation ne concerne que 45 conducteurs.

Jeudi, le secrétaire d'Etat au Transports Dominique Bussereau a pris acte des précisions de la SNCF, mais demandé à sa présidente Anne-Marie Idrac de mettre « fin à toute pratique non conforme à notre législation fiscale et sociale ». « Si des erreurs ont été commises à quelques niveaux que ce soit dans l'entreprise », M. Bussereau « demande à Anne-Marie Idrac d'en sanctionner immédiatement les auteurs », ajoute un communiqué du secrétariat d'Etat.

Selon la fédération des syndicats SUD-Rail, « Il va sans dire, qui plus est dans le contexte actuel de remise en cause du régime de retraite des cheminots, que ce genre de décision est très fortement contestable ».

« Je suis très surpris par ces informations et pensais connaître les rouages de mon entreprise, déclare Bernard Aubin, secrétaire fédéral de la CFTC-cheminots. C'est une bien mauvaise publicité en plein débat sur les régimes spéciaux. Il ne faut pas caricaturer les cheminots, dont le salaire moyen est de 1 600 euros par mois. »

Il y aurait donc une vie professionnelle après la retraite. Les jeunes seniors dégagés des obligations laborieuses nourriraient depuis quelques temps une forte propension à s'en retourner au bureau. Pour boucler des fins de mois plus difficiles qu'au temps du boulot à plein temps, ou pour éviter de tourner en rond à la maison. Deux informations récentes ont annoncé l'émergence de ce phénomène.

La première provient d'une société de portage salarial qui annonce, pas peu fière, que parmi ses 3 500 salariés, ceux qui cumulent retraite et emploi partiel auraient doublé en un an, pour atteindre aujourd'hui la centaine. La nature ayant une sainte horreur du vide, une autre entreprise, d'intérim, celle-là, s'est engouffrée récemment dans la brèche. Elle expérimente, pour l'instant dans les seules Pyrénées Atlantiques, une activité spécifique pour ce nouveau type de public. En proposant les services de retraités ex-spécialistes du BTP et du forage pétrolier à des entreprises apparemment ravies.

En lisant ces deux infos, on se dit que si quelques sexagénaires ont du mal à couper le cordon de l'entreprise et trouvent leur équilibre par ce biais, on ne va pas leur lancer la pierre de l'opprobre. Que si d'autres parviennent, grâce à de tels subsides, à améliorer un train de vie quelque peu rogné par une maigre retraite, on ne va pas hurler à l'infamie. .../...

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Et puis on écoute les responsables de cette boite d'intérim, n°6 de son secteur et qui, dans une déclaration à l'AFP est d'une lucidité qui ne laisse guère d'illusions quant aux véritables enjeux de l'opération. « Les entreprises peuvent employer des personnes très qualifiées à un coût moins élevé que pour un senior lambda ». Une simple phrase et la manière d'observer les 300 000 « cumulards » décomptés par le Conseil d'orientation des retraites dans son rapport 2006 peut s'en trouver changée. C'est que jusqu'à ce jour, on s'imaginait que les entreprises ne voulaient pas des seniors, jugés trop bougons, trop grisonnants, pas assez corvéables et pas suffisamment branchés nouvelles technos.

On avait tout faux, comme le gouvernement lui-même se fourvoyait dans sa récente campagne « je suis quinqua et je joue mieux à la Nintendo que toi espèce de jeune ». En fait ce qui turlupine les entreprises, ce n'est ni l'âge, ni les compétences, ni le dynamisme des quinquas : c'est la retraite qui arrive. Voilà des DRH qui doivent embaucher, parfois à grands frais, des gens qui vont les lâcher dans 3, 5, ou 7 ans et qu'en plus de leur offrir un pot de départ, il va falloir indemniser. Mais avec des seniors intérimaires ou free lance (grâce aux boites de portage), ce problème est réglé.

Du coup, nos cumulards ont toutes leurs chances. Surtout qu'il est inutile de leur faire le coup de la surenchère financière, puisqu'ils disposent déjà d'un autre revenu. Quant aux quinquas qui cherchent du boulot pour de vrai, ils risquent de se faire concurrencer par leurs aînés. Et risquent de devoir attendre leur retraite, même anticipée, pour retrouver un semblant de travail.

Blog de CADREMPLOI.fr

Selon le rapport Programme canadien de surveillance des blessures en milieu agricole (PCSBMA), financé par, les agriculteurs seniors courent un risque beaucoup plus élevé de subir des blessures liées aux animaux et aux chutes depuis des machines agricoles.

Cette étude révèle ainsi que le pourcentage d'adultes plus âgés victimes de blessures liées aux animaux était 2,5 fois plus élevé (30.8%) que chez les adultes de 15 à 59 ans (12,1%). L'écart lié aux chutes depuis une machine agricole était même plus grand encore entre les deux groupes. Le pourcentage de seniors victimes de chutes depuis une machine en mouvement (10,5%) était 2,8 fois plus élevé que le pourcentage chez les personnes de 15 à 59 ans (3,7%).

« L'étude du PCSBMA au cours des 15 dernières années par rapport aux blessures subies en milieu agricole indique clairement que les agriculteurs plus âgés courent un risque considérablement plus élevé de subir des blessures mortelles que les agriculteurs plus jeunes » a déclaré le docteur Rob Brison, co-directeur du PCSBMA, qui a ajouté que « l'étude analyse les blessures graves qui ont entraîné la mort. C'est au risque de ce type de blessures graves que s'exposent les agriculteurs plus âgés. » .../...

M. Don Voaklander, coauteur de ce rapport, a ajouté que « le temps de réaction des agriculteurs plus âgés peut être limité, qu'ils peuvent avoir une force musculaire amoindrie ou avoir un état de santé, tel que de l'arthrite, qui peut avoir des effets sur leur mobilité. Selon les données analysées, les programmes de prévention qui ciblent les agriculteurs âgés devraient tenir compte que le vieillissement a des conséquences sur l'habileté d'un agriculteur plus âgé à effectuer des tâches propres à l'agriculture. Il faut noter particulièrement les tâches liées aux animaux et aux machines agricoles où un certain équilibre et une réaction rapide améliore les habiletés à éviter certains risques. »

Rappelons que l'Association canadienne de sécurité agricole est une organisation sans but lucratif financée par le volet Renouveau d'Agriculture et Agroalimentaire Canada. Son but est « d'éliminer les blessures et les maladies dans les milieux de travail agricoles au Canada ».

Le rapport du PCSBMA « Accidents mortels liés au milieu agricole au Canada de 1990 à 2000 : agriculteurs âgés et travailleurs agricoles » est disponible sur le site du CAISP à www.caisp.ca

C'est un paradoxe : d'un côté les plus de 50 ans ne parviennent pas à retrouver de travail, et de l'autre, certaines entreprises font face à d'énormes difficultés quand il s'agir d'embaucher des salariés qualifiés et expérimentés.

Pour son usine de Bromont (Canada), IBM s'est donc décidée à réembaucher ses anciens salariés partis à la retraite. Et l'article canadien de préciser que même si le retour au travail est possible pour les retraités depuis une quinzaine d'années, il n'a jamais été aussi prisé par le géant américain de l'informatique.

Selon l'un des responsables d'IBM, cité dans ce journal, « c'est une formule gagnant-gagnant » et « chacun y trouve son compte ». Du côté des retraités, ils ne travaillent plus que deux jours par semaine –tout en touchant leur retraite. Il s'agit généralement de contrat de six mois renouvelables ou d'un « forfait » de 1.000 heures de travail.

Et du côté de l'employeur, il bénéficie de l'expérience d'un salarié qui connaît tous les rouages de la « maison » tout en profitant d'un allègement des charges salariales. Actuellement, une centaine de retraités travailleraient pour cette usine d'IBM. .../...

Mais le géant de l'informatique n'est pas le seul à s'apercevoir de l'évolution de la pyramide des âges de ses employés... Et des conséquences que cela peut entraîner.

En Australie, l'une des principales institutions financières, ANZ, s'est rendue compte en 2005 qu'elle avait toujours « ignoré » ses employés de plus de 45 ans. Ainsi, afin d'éviter une « hémorragie » de compétences, elle s'est donc décidée à tout faire pour les inciter à rester le plus longtemps possible dans l'entreprise.

A cet effet, ANZ a lancé un programme d'extension de carrière proposant des options de gestion du travail plus flexibles. Cela inclut la possibilité, pour le personnel boomer et senior, de prendre des congés plus longs, de coacher ou former les autres employés ou encore d'occuper des postes où la pression est moins forte.

Enfin, comme l'indique l'un des responsables d'ANZ, la banque a aussi remarqué qu'en délaissant son personnel de 45 et plus, elle risquait de ne plus être en phase avec sa clientèle, qui à l'instar de la démographie du pays, vieillit elle aussi.

Entreprises et choc démographique : de la prise de conscience à l'action

Il semble que les entreprises, quelle que soit leur taille, aient réellement pris conscience des conséquences du choc démographique, estime la Cegos dans son communiqué. Elles commencent aujourd'hui à mettre en œuvre un certain nombre d'actions concrètes qui sont certainement appelées à être renforcées.

Le choc démographique : une opportunité certes… mais un risque aussi
Les entreprises considèrent le phénomène du choc démographique comme une opportunité, à une large majorité (72 % d'entre elles). Toutefois, cette vision globalement optimiste apparaît un peu en retrait, 28 % des entreprises percevant le choc démographique plutôt comme un risque, contre 20 % en 2006.

Davantage d'initiatives pour prolonger l'activité des seniors.
Toujours selon cette enquête, la prolongation de la durée de vie professionnelle des seniors fait incontestablement son chemin au sein des entreprises : en 2007, 16 % d'entre elles ont défini une politique en ce sens, contre 12 % en 2005 ; 18 % ont l'intention de le faire, contre 13% en 2005 (soit en cumul des réalisations et des intentions, 34 % en 2007 contre 25 % en 2005).

Un moindre recours envisagé aux départs anticipés.
Si les trois quarts des entreprises interrogées en 2007 ont déjà eu recours dans le passé aux départs anticipés, on observe pour la 1ère fois un très net revirement sur l'idée d'utiliser ce procédé. En effet, ce taux passe de 39 % à 27 %, avec une diminution très nette de la part des grandes entreprises (en 2006, les entreprises de plus de 2000 salariés étaient plus de la moitié à avoir toujours l'intention d'y recourir, pour moins de 20 % en 2007).

La pénibilité : un axe de travail au cœur des préoccupations des DRH
Pour plus de 50% des entreprises, la pénibilité au travail constitue un enjeu fort. Ceci semble particulièrement vrai dans l'industrie (67%) et dans les commerces (53%).

Une formalisation des compétences clés en forte progression.
L'enquête met en lumière une nette prise de conscience de la nécessité de formaliser les connaissances avant de les transmettre aux autres acteurs de l'organisation, et notamment aux nouvelles générations. Ainsi, 71 % des entreprises interrogées déclarent avoir formalisé les compétences clés (en termes de mode de recueil, de procédures, de partage de bonnes pratiques) et 12 % d'entre elles envisagent de le faire.

Si cette formalisation n'est pas encore complètement réalisée dans les entreprises plus petites, les DRH sont cependant conscients de sa nécessité et envisagent de s'atteler à ce chantier.

Un renforcement des dispositifs pour fidéliser les meilleurs potentiels.
La moitié des entreprises a mis en place des dispositifs précis pour attirer et fidéliser les collaborateurs ayant les meilleurs potentiels. Cette politique de fidélisation apparaît particulièrement sensible dans le secteur de la Banque Assurance (63 % des entreprises du secteur), plus particulièrement touché par le phénomène du choc démographique, et dans les grandes entreprises (63 % des entreprises de plus de 5000 salariés). .../...

Recruter des seniors, oui, mais à quel prix ?

Un changement net de politique vis-à-vis du recrutement des plus de 50 ans.
Si au cours des deux dernières années, un pourcentage significatif de DRH se déclarait plus ouvert à l'embauche des plus de 50 ans, cette intention se confirme très nettement en 2007, 72% des DRH interrogés déclarant qu'ils vont embaucher des plus de 50 ans, affirme la Cegos dans son communiqué. Cette tendance est générale aux secteurs d'activité, à l'exception de l'Industrie de Grande Consommation (48 %) et de la Banque Assurance (58 %). Les grandes entreprises rejoignent les plus petites qui s'étaient jusqu'alors montrées les plus ouvertes.

Compétence, expérience, conscience professionnelle, disponibilité et stabilité émotionnelle : des seniors plébiscités, mais toujours jugés trop chers.
Cette enquête a permis d'analyser l'image renvoyée par les seniors aujourd'hui. Parmi les éléments favorables à l'embauche des seniors, sont plébiscités à plus de 80% : la compétence, l'expérience acquise, la conscience professionnelle, la disponibilité.

Le seul frein majeur déclaré est le niveau de rémunération, pour 59 % des DRH interrogés. Cette tendance est vraie quelle que soit la taille des entreprises ou leur secteur. En revanche, le rapport productivité/salaires, la capacité d'adaptation ou le niveau de productivité rencontrent plus d'opinions favorables que défavorables.

Des perspectives attractives pour tous : candidats, salariés et DRH.

Une augmentation des volumes de recrutement pour plus de la moitié des entreprises.
De mars 2005 à mars 2007, le nombre d'entreprises prévoyant d'accroître le volume de recrutement dans les prochaines années a doublé (passant de 28 % à 52 %).

La progression est assez homogène en termes de taille des entreprises, avec cependant un pourcentage un peu plus élevé pour les plus de 5000 salariés. A noter également un certain rééquilibrage dans les intentions d'embauche par rapport à 2006, où les grandes entreprises (de plus de 2000 salariés) étaient moins nombreuses à déclarer vouloir augmenter les volumes de recrutement (de 25 % en 2006 à 53 % en 2007).

Avantage à la promotion interne.
Les DRH sont 77 % à privilégier les promotions internes pour remplacer les partants, contre 23 % pour les recrutements externes. La préférence reste donc toujours la même mais il semble qu'elle se réduise un peu en 2007 (83% en 2006).

La GPEC, chantier prioritaire des DRH.
Les DRH estiment que leur chantier prioritaire est la GPEC (à 55%), suivi du renouvellement des compétences, pour 54 % d'entre eux. L'identification et le développement des compétences dans une approche plus prospective va mobiliser plus d'un DRH sur deux. Il est par ailleurs important de noter que les relations intergénérationnelles occupent la dernière place dans l'ordre des chantiers que les DRH prévoient de mettre en œuvre.

Réalisée en mars 2007 auprès de 168 directeurs de ressources humaines d'entreprises de plus de 200 salariés, cette enquête a porté sur la politique de leur entreprise face à cette question du départ des « papy boomers ». Les entreprises interrogées sont représentatives du tissu économique national et appartiennent aux secteurs de l'Industrie (45 %), des Services (32 %) et du Commerce (11 %). L'échantillon inclut également des établissements publics et parapublics des secteurs Santé, Education (11%). En termes de taille, 36 % des entreprises interrogées ont un effectif compris entre 200 et 500 salariés, 39 % entre 500 et 2 000, et 25 % au-delà de 2 000 salariés.