Globalement, cet organisme suisse à but non lucratif, qui se veut « apolitique et non-confessionnel », poursuit les objectifs suivants : favoriser le maintien de l'emploi des plus de 45 ans dans les entreprises ou organismes d'état ; rechercher des solutions pour la réinsertion rapide dans le marché du travail des plus de 45 ans lors de licenciements ; lutter contre la discrimination dont sont victimes les plus de 45 ans lors des procédures d'embauche ; proposer la réalisation d'idées lucratives pour les plus de 45 ans tentés par une activité indépendante, etc.

Afin d'atteindre ces buts, Réussir avec les 45/65 offre à ses membres (Suisses uniquement et de plus de 45 ans) l'opportunité de déposer leur CV anonyme -standardisé- sur son site Internet ; la mise à disposition de son réseau de relations interne et externe permettant l'établissement de contacts ou encore à la participation à des conférences débats avec des personnalités du monde politique, économique ou syndical…

Désormais, l'association propose également un site internet baptisé www.reussiravecles45-65.org. Ce dernier présente un baromètre de l'emploi « où chaque personne concernée par la thématique de la recherche d'emploi pourra s'enregistrer ce qui, nous l'espérons, nous donnera au fil du temps un reflet de plus en plus fiable de la situation des plus de 45 ans dans le monde économique » précisent les responsables de l'association. Actuellement, 111 personnes de 45 ans ou plus sont à la recherche d'un emploi et 15 personnes ont retrouvé du travail.

Le site permet par ailleurs le dépôt de CV anonymes pour ses membres et dispose d'une tribune libre (gérée par un modérateur) dans laquelle les internautes pourront faire part de leurs états d'âme ou de leurs propositions. Une page d'interviews sera également consacrée à des interventions de personnalités du monde politique ou économique.

Enfin, les membres auront accès grâce à leur mot de passe, à un espace réservé où figureront les propositions concrètes des employeurs ouverts à l'embauche des seniors ainsi que les différents documents relatifs à la marche de l'association.

Depuis 2004, le Réseau ANACT (Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail) organise chaque année « La Semaine pour la qualité de vie au travail ». Au cours de ses trois premières éditions, cette opération est parvenue à s'imposer comme un des rendez-vous importants, et probablement comme le plus important sur ce thème.

Et comme chaque année depuis 2004, cette semaine est désormais lancée par un baromètre national sur la perception des Français quant à leurs conditions de travail et leurs aspirations sur ce thème. Pour 2007, l'axe prioritaire de l'étude, conduite par TNS SOFRES, a consisté à mesurer l'impact des nouvelles organisations du travail sur les conditions de travail.

Parmi les différentes thématiques traitées, les zooms effectués sur l'âge au sein de l'échantillon* attestent – assez logiquement – d'un optimisme plus élevé chez les jeunes, le seuil s'établissant manifestement autour de 40 ans. Par exemple, selon cette nouvelle étude, la progression sur la prise de responsabilité est dégressive avec l'âge (51% des quinquas indiquent que ça n'a pas vraiment changé pour eux et plus d'un sur dix a même perdu en responsabilité). .../...

« Arrivés à un certain point dans leur progression, les salariés ne voient plus leur marge de manœuvre se développer », estiment les auteurs de cette étude. La perception de l'autonomie est également plus forte à partir de 50 ans. Ainsi, la moitié (51%) des quinquas sont plus nombreux à penser que ça ne change plus pour eux. « Il paraît clair qu'aujourd'hui les entreprises misent sur leurs jeunes collaborateurs, quand les salariés à partir de 40 ans se sentent sensiblement moins reconnus et soutenus par leur employeur » souligne l'étude.

Il s'agit d'un constat que TNS Sofres a pu faire dans de nombreuses études : les quadras sont aujourd'hui la catégorie la plus critique dans les entreprises, « coincée » entre des jeunes fortement valorisés par l'entreprise et des quinquas déjà résignés, ils concentrent les frustrations.

Autre écart noté, à partir de 40 ans, le changement est fortement perçu (un tiers des salariés environ). Chez les moins expérimentés, cette opinion est présente mais à un moindre degré (davantage de réponses « oui, assez » plutôt que « oui, beaucoup »). La vision du changement à venir est du même ordre : les jeunes salariés sont plus nombreux à prévoir l'évolution de leur activité métier, mais semblent également estimer que cette dernière sera mesurée (46% de « oui, un peu » pour les moins de 30 ans).

Enfin, les salariés âgés de moins de 30 ans sont 67% à apprécier le bénéfice des nouvelles procédures de travail (contre 56% en moyenne) et 72% à trouver utile la formation aux nouvelles technologies. A travers le vécu professionnel des changements des salariés, l'expérience des uns compense l'expression du besoin en formation des autres ?

Plus sensibles aux bouleversements organisationnels, les salariés « anciens » le sont aussi au climat social dans l'entreprise : la satisfaction sur ce point s'émousse à mesure que l'on avance en âge (83% pour les moins de 30 ans contre 62% seulement pour les 50 ans et plus). Nostalgie d'une autre époque ou véritable dégradation, invisible pour des jeunes salariés qui n'ont jamais connu d'autres modes de fonctionnement ?

*Un échantillon de 806 interviews par téléphone à domicile a été réalisé. L'échantillon est représentatif des salariés actifs occupés de 18 ans et plus (quotas de sexe, âge et PCS de l'interviewé), après stratification géographique (régions et catégories d'agglomération). Les interviews ont été réalisées entre le 4 et le 7 avril 2007.

« Quand âge et sexe se combinent pour freiner l'emploi, comment lutter contre les stéréotypes de cette double discrimination ? ». Partant du constat que si l'égalité est inscrite dans les textes elle reste bien souvent absente dans les faits, l'UFCS a lancé une réflexion nationale sur les clichés sexistes qui imprègnent nos choix et que femmes et hommes véhiculent et transmettent le plus souvent inconsciemment à leur entourage pour tous les champs de la vie.

L'UFCS a donc décidé de s'attaquer également aux stéréotypes « générationnels », aux clichés de l'âge « mûr » pour modifier les représentations et permettre le changement des mentalités qui là aussi sont des sources de résistances majeures au changement des pratiques et donc à l'emploi des quinquagénaires, femmes et hommes.

L'objectif global de ce projet –financé par l'Union européenne et soutenu par la HALDE- est de combattre et déconstruire les stéréotypes liés à l'âge combinés aux clichés sexistes, facteurs de discrimination à l'emploi, voire d'exclusion et de précarité.

La discrimination concernée est double : celle rencontrée par les « seniors » (les 50-55 ans) demandeurs/ses d'emploi ; croisée avec la discrimination spécifique de genre. L'enjeu étant de permettre le changement des mentalités face à l'emploi des seniors et notamment des femmes. .../...

« Notre action vise à promouvoir l'employabilité des personnes de plus de 50 ans, d'une part en diffusant de l'information qualitative sur les représentations culturellement construites et d'autre part, en produisant un outil pédagogique de sensibilisation aux discriminations dues à l'âge et au sexe et de réflexion sur les préjugés et stéréotypes sous-jacents, qui doit faciliter l'accompagnement du changement » indique Sylvia Di Luzio, chargée de mission du projet Halde pour l'UFCS.

Pour ce faire, l'UFCS réalise actuellement une étude pour laquelle elle cherche à qualifier les préjugés individuels et les représentations sociales qui pèsent sur les « quinquas » et rendent leur retour à l'emploi bien plus difficile que pour la classe d'âge des 25-49 ans. « Nous voulons mettre à jour les résistances des acteurs mais aussi les bonnes pratiques individuelles et collectives » précise encore Sylvia Di Luzio.

Et d'ajouter « nous croiserons cette analyse avec le critère du sexe : est-ce que l'âge est une problématique qui se pose et qui s'explique de la même manière pour les femmes et pour les hommes ? Nous adopterons l'approche par genre : peut-on et doit-on traiter cette discrimination de l'âge à l'identique ? Les conséquences individuelles et sociales sont-elles similaires ? L'âge est-il une discrimination qui supplante la différence de genre, voire l'efface ou au contraire voit-il son pouvoir d'exclusion se renforcer par la cumulation des critères discriminants ?... »

Plus concrètement, cette étude sera menée à la fois auprès de recruteurs et auprès de demandeurs/ses d'emploi de 50-55 ans. Elle se fera par le biais d'entretiens individuels d'une heure trente avec 28 DRH représentatifs des employeurs français (privé, public, grande entreprise, petite et moyenne entreprise, secteurs industrie, services, artisanat, bâtiment, social). Mais également par le biais d'interviews* de 56 demandeurs/ses d'emploi par groupes mixtes de confrontation, principalement d'Ile de France.

*Pour les personnes prêtes à témoigner, sachez que les entretiens sont des entretiens de groupe d'une durée de 3 heures. Ils se dérouleront chez Initial, bureau d'études, 71 rue du Faubourg St Antoine dans le 11ème (Métro Bastille) e seront rémunérés à hauteur de 30 euros pour dédommagement. Tél : 01-44-54-50-64 Site Internet de l'UFCS

L'outil pédagogique
Cette étude doit permettre de concevoir un outil pédagogique de sensibilisation à la problématique de l'âge telle qu'elle peut être vécue en tant qu'homme et femme vivant dans la société française, ainsi qu'à l'accompagnement du changement des mentalités.

L'outil s'inspirera des démarches participatives et coopératives de l'éducation populaire, son mécanisme sera ludique et interactif. Nous bénéficions aujourd'hui d'une très longue expérience du jeu d'animation pédagogique et nous avons produit des outils et des modules de formation ayant fait leurs preuves sur le champ des discriminations sexistes et de la promotion de l'égalité Femmes/Hommes.

Cet outil vise à « convaincre » les professionnel-le-s de l'emploi, du recrutement et de la formation, de la nécessité de changer leurs pratiques et pour cela de passer par un travail préalable sur les stéréotypes et les représentations individuelles et collectives ; il doit également leur permettre de mettre en place des actions de sensibilisation à destination de leurs publics et de leurs salariés-e-s.

Le colloque de diffusion des résultats
Il s'agit d'une opération de mobilisation des professionnels du recrutement, de l'emploi et de la formation continue qui sera organisée en fin d'action.

Ce colloque sera l'occasion de médiatiser les résultats de la recherche et la pertinence de l'outil produit afin de les porter à la connaissance du plus grand nombre. Il sera accompagné d'une large campagne de communication via nos réseaux, notre site Internet et par mailing pour faciliter la poursuite de notre démarche de changement des mentalités et des pratiques dans les trois années qui suivront l'action.

Le colloque sera à la fois l'aboutissement du projet et le tremplin vers 2008 qui doit être l'année de la dissémination de l'outil en France, de la mise en œuvre d'actions pédagogiques de sensibilisation et d'information et de la démultiplication de la démarche pédagogique de changement des mentalités par les partenaires.

Une stratégie de développement sur les 3 années qui suivront l'action sera élaborée avec les partenaires du comité d'orientation.

Créée par des femmes, reconnue d'utilité publique depuis 1947, l'association UFCS (600 bénévoles) vise à faire évoluer les mentalités et les comportements afin de construire une société plus juste et plus responsable, où chacun a sa chance par un questionnement, une remise en cause des idées reçues, une réflexion partagée ; par des échanges sur le terrain avec nos divers publics grâce à des supports d'information et de connaissance ludiques et interactifs ainsi que des actions de formation ; et enfin, par des actions de lobbying.

D'un coté, les grandes entreprises voient leurs employés seniors -les plus expérimentés donc- frappés par la limite d'âge et le départ en retraite obligatoire. Toute une génération, dites des papy-boomers se trouve ainsi concernée, ce sont des dizaines de milliers d'emplois très qualifiés qui deviennent ainsi mécaniquement vacants.

Or, ces postes sont parfois très difficiles à suppléer quand en particulier, ils correspondent à une expertise très pointue, voire exclusive. Des compétences sont d'ailleurs souvent portées par un seul individu, ou par un nombre très restreint de personnes.

Pour anticiper ces départs et diminuer leur impact, les grands groupes n'ont que peu de solutions : capitaliser les connaissances via des techniques logicielles de knowledge management, recourir au tutorat -où les anciens viennent organiser l'apprentissage de plus jeunes- et... rappeler les retraités les plus indispensables sur les lieux mêmes de leur anciens emplois. Dans ce contexte précis, le portage salarial devient alors la solution administrative la plus commode.

De l'autre coté, en effet, ces ex-salariés reviennent au travail -et souvent à leur travail- par le portage, et s'affranchissent ainsi des contraintes hiérarchiques pour définir quasiment eux-mêmes les contours leurs missions et leurs rythmes de travail. .../...

L'accès à l'emploi pour les seniors est d'ailleurs particulièrement difficile, plus encore en France par rapport à la moyenne des autres pays européens.

« Au delà de 65 ans, le portage salarial est quasiment la seule solution pour le retour au travail, en particulier dans un cadre de cumul emploi/retraite : l'accès aux postes classiques est fermé aux retraités, idem pour l'intérim. Le cumul emploi/retraite ne permet d'ailleurs qu'une rémunération complémentaire, pour atteindre le niveau de rémunération antérieur au départ en retraite. Très schématiquement, un retraité qui percevait 6.000 euros en tant que salarié, devraient percevoir moins de 4.000 euros de retraite, et ne pourra percevoir que 2.000 euros via un complément d'activité. Le portage salarial permet cette souplesse » estiment les responsables d'Ad'Missions.

Ad'Missions compte ainsi une centaine de retraités en activité et l'évolution de cette population devrait être de 50 % en 2007.

M. Joël Zani, Directeur de projet informatique international
« J'ai été licencié en 2000, peu avant ma retraite et j'ai pu rebondir professionnellement grâce au portage salarial et à mon réseau. Officiellement en retraite depuis septembre 2006, je mène des missions ponctuelles en utilisant la formule cumul emploi retraite. » Et d'ajouter : « grâce à cette activité, je me maintiens intellectuellement et le complément de salaire est appréciable. Admissions m'a été recommandée par l'ANPE et l'association Solidarité Cadres Yvelines ».

Robert Huet, formateur aux techniques de vente du financement
« Je suis à la retraite depuis janvier 2004, j'avais alors 63 ans, une bonne notoriété dans mon secteur, l'automobile, et l'envie de transmettre mon savoir-faire aux plus jeunes. Depuis, je fournis de temps en temps des prestations de formateur, avec une totale liberté d'organisation, ce qui est parfait à mon âge. C'est un collaborateur qui m'a parlé d'Admissions, j'ai pu rapidement faire l'expérience de leur service rapide et de qualité ».

Ad'Missions est une société de portage crée en 1997 dont la vocation est d'aider les entrepreneurs autonomes à déployer leurs activités dans un cadre juridique et administratif opérationnel, reconnu et sécurisé. Elle permet aux professionnels de tous secteurs d'exercer des missions de consultant autonome sous un statut de salarié.

Fondée et animée par des spécialistes des ressources humaines et de la gestion d'entreprise, Ad'Missions est présent sur tout le territoire avec un réseau de 8 agences à Paris, Lille, Lyon, Rennes, Nantes, Toulouse, Strasbourg et Marseille.

Ad'Missions
Site Internet
120 avenue Charles de Gaulle
92200 Neuilly-sur-Seine
Tél : 01 41 92 98 60
Fax : 01 41 92 98 61

Le décret du 25 avril paru au Journal Officiel du 27 avril 2007 vient préciser la portée de la garantie, créée par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2007, en faveur de l'emploi des seniors.

Cette garantie vaut pour l'ensemble des paramètres de calcul de la pension : le nombre de trimestres exigé pour bénéficier d'une retraite à taux plein, la durée d'assurance sur la base de laquelle la pension est calculée et le nombre de meilleures années prises en compte.

Cette garantie s'applique à toutes les personnes qui peuvent partir à la retraite dès 2007 et bénéficie ainsi aux assurés qui pourraient partir à la retraite en 2007 mais souhaitent continuer à travailler en 2008 et au-delà.

Par exemple, un salarié né en 1945 qui part aujourd'hui à la retraite, à l'âge de 62 ans, voit sa pension calculée selon les paramètres suivants :
- nombre de trimestres exigé pour bénéficier d'une retraite à taux plein : 160
- nombre de trimestres sur la base duquel est calculée la pension : 154
- nombre de meilleures années prises en compte : 22

Si ce salarié part à la retraite en 2008 ou plus tard, sa pension sera calculée selon ces mêmes valeurs, quelles que soient les évolutions intervenues d'ici là.

La mesure s'applique aux assurés du régime général, du régime des salariés agricoles ainsi qu'aux assurés du régime des artisans, industriels et commerçants.

Cette mesure de garantie vient s'ajouter aux récentes mesures gouvernementales en faveur de l'emploi des seniors, telles que la surcote ou la retraite progressive.

Même si le gouvernement essaie d'inciter les patrons et les responsables DRH à embaucher des quinquas et plus, à changer les mentalités et les idées reçues sur le travail des seniors, il reste du chemin à parcourir.

Pour preuve, une récente étude de l'IFOP montre que la moitié des dirigeants d'entreprise estiment qu'un salarié est âgé entre 45 et 55 ans… C'est dire !

Pourtant, comme le soulignait en octobre dernier Jean-Louis Borloo, ministre de l'Emploi et de la cohésion sociale lors du lancement de la campagne de communication sur l'emploi des seniors « Il faut changer notre regard, faire évoluer cette idée qui s'auto-entretient : "vous avez trop d'expérience, sous entendu vous êtes trop vieux, vous êtes trop cher". C'est de la fumisterie. Il faut communiquer. Je suis convaincu que l'on peut radicalement gagner cette bataille qui est cruciale à une période où la France rentre dans une crise de recrutement ».

D'autant que d'autres études commencent à montrer que d'ici quelques années, compte tenu des départs massifs en retraite des « enfants du baby-boom de l'après guerre », certains secteurs d'activités vont commencer à manquer de personnels qualifiés, tant dans le secteur tertiaire que dans le domaine des travaux manuels. .../...

Fort de ce constat, la société Atout Senior s'est lancée il y a quelques mois sur le marché de l'emploi senior. Son créneau : les candidats d'expérience, les quadras et les quinquas en pleine possession de leur métier. « Ceux-ci sont efficaces, dynamiques et mâtures dans leur fonction. Ils se révèlent être, également, d'excellents tuteurs » remarque Thomas Trapenard, l'un des responsables de ce cabinet qui bien que basée dans la région parisienne, travaille au niveau national.

Atout Senior propose ainsi aux entreprises un personnel hautement qualifié et opérationnel immédiatement. « Nous faisons en sorte de toujours disposer, dès aujourd'hui, du personnel dont vous aurez besoin demain. C'est pourquoi nous recrutons constamment de nouveaux professionnels expérimentés, tant dans le secteur tertiaire que dans les services » souligne encore M. Trapenard.

En ce qui concerne les candidats, chacun d'entre eux est soigneusement sélectionné selon ses aptitudes et ses talents propres afin de pouvoir proposer les profils les plus adaptés aux besoins de ses clients. Les postulants sont soumis à des tests et leurs références sont systématiquement contrôlées. Ils sont ensuite intégrés dans la base de données Atout Senior qui contient actuellement quelques 3.000 noms.

Du côté des recruteurs, chaque client est pris en charge par un consultant spécialisé par secteur d'activité (juridique, banque/finance, santé, marketing, commercial, etc.) ajoute M. Trapenard. Il prend en charge l'intégralité du dossier. De A à Z. Ensuite, il détermine avec le client le profil « idéal » et le sélectionne ensuite parmi les 3.000 dossiers.

Enfin, après avoir isolé le candidat le plus apte à remplir la mission, il est alors présenté au client. Et si jamais le postulant ne convenait pas, Atout senior s'engage à en présenter un autre dans les plus brefs délais et sans suppléments d'honoraires.

Atout Senior
64 bis rue Paul-Vaillant Couturier
92300 Levallois-Perret
Tél : 01 41 06 95 00

Site Internet du cabinet

40% des employeurs français déclarent être confrontés à des difficultés de recrutement

Selon la dernière étude Manpower menée dans 27 pays et territoires, 40% des employeurs français font état de difficultés de recrutement en raison d'une pénurie de profils qualifiés ; un résultat qui correspond à la moyenne mondiale. Toutefois, de fortes disparités sont enregistrées suivant les différentes régions du globe avec des infléchissements importants d'une année sur l'autre pour certains pays européens.

La France au premier rang des pays européens concernés par les pénuries de talents

Cette étude révèle que la France, avec 40 % d'employeurs concernés en 2007 (ils n'étaient que 30 % en 2006), est le pays le plus fortement touché par la pénurie de candidats qualifiés en Europe.

En tête des catégories professionnelles les plus recherchées : les métiers manuels (principalement les maçons, électriciens, menuisiers), les chauffeurs routiers et les techniciens. Les professionnels de la santé (médecins, infirmiers...) figurent également parmi les dix métiers les plus recherchés. Si les métiers de l'hôtellerie et de la restauration restent en tension, la situation est moins sensible qu'en 2006. .../...

Les 10 postes les plus touchés par la pénurie de candidats qualifiés en 2007 comparés à 2006 (par ordre d'importance décroissante)

« Top 10 » 2007
1. Métiers manuels (principalement maçons, électriciens, menuisiers)
2. Chauffeurs routiers
3. Techniciens
4. Chefs cuisiniers
5. Commerciaux
6. Ouvriers
7. Professionnels de l'hôtellerie, restauration
8. Assistants administratifs
9. Professionnels de santé
10. Ingénieurs

« Top 10 » 2006
1. Métiers manuels (principalement maçons, électriciens, menuisiers)
2. Professionnels de l'hôtellerie, restauration
3. Chauffeurs routiers
4. Chefs cuisiniers
5. Commerciaux
6. Ouvriers
7. Assistants administratifs
8. Techniciens
9. Comptables
10. Mécaniciens

Au niveau européen, l'Allemagne, l'Espagne et dans une moindre mesure l'Italie et la Grande-Bretagne sont également en proie à des difficultés de recrutement mais observent une amélioration de leur situation par rapport à 2006.
- 27 % des employeurs allemands interrogés en 2007 déclarent connaître des difficultés de recrutement contre 53 % en 2006.
- 33 % des employeurs espagnols interrogés en 2007 doivent faire face à cette situation contre 57 % en 2006.
- 23 % des employeurs italiens se considèrent dans ce cas en 2007 contre 32 %
en 2006.
- 34 % des employeurs anglais sont confrontés à la pénurie de talents contre 42 % l'an passé.

Un phénomène à la résonance mondiale
Au niveau mondial, 41 % des employeurs reconnaissent avoir de plus en plus de mal à recruter du personnel, particulièrement des commerciaux, des professionnels des métiers manuels (principalement des maçons, électriciens, menuisiers) et des techniciens.

Les pays les plus concernés par les pénuries de talents en 2007 sont le Costa Rica (93%), le Mexique (82%), la Nouvelle Zélande (62%), l'Australie (61%) et le Japon (61%). Les pays pour lesquels, à l'inverse, la problématique est moins sensible sont l'Inde (9%), l'Irlande (17%) et la Chine (19%).

- Aux Etats-Unis, au Japon, à Hong Kong, à Taiwan, à Singapour, en Nouvelle Zélande, au Pérou et en Irlande, ce sont les commerciaux qui arrivent en tête du classement des profils les plus difficiles à recruter.

- La pénurie de candidats qualifiés pour les métiers manuels tels que les plombiers, les électriciens, les menuisiers et les maçons est quant à elle très marquée en Allemagne, en Angleterre, au Canada, en Australie, en Espagne, en Suède, en Italie, en Belgique, en Autriche, en Suisse et en France.

Les résultats de cette étude Manpower sont accompagnés d'un livre blanc. Ce document met en exergue les différentes pénuries de compétences à travers le monde et propose des pistes d'actions pour y répondre.

Pour obtenir l'Intégralité des résultats de l'enquête et découvrir le contenu du livre blanc (en anglais), cliquez sur le lien suivant : http://www.manpower.com/ResearchCenter

Comparé à l'an 2000, la main-d'oeuvre âgée de 30 à 44 ans aura diminué d'un cinquième à l'horizon 2020 tandis que la population active entre 50 et 64 ans aura augmenté d'un tiers. Le nombre de personnes âgées de 60 à 64 ans augmentera même de 50%. Le nombre de jeunes de moins de 19 ans calculé par rapport à la population totale fléchira de 16% au cours de la même période. Enfin, dès 2010, la majorité de la main-d'oeuvre suisse (55%) aura plus de 40 ans, rappelle en préambule le communiqué de l'Institut Adecco.

La prise de conscience de ces bouleversements démographiques est particulièrement forte au sein des entreprises suisses. Alors qu'en moyenne les huit pays concernés estiment que le changement démographique constitue le deuxième défi majeur après la mondialisation, les 500 entreprises suisses analysées le placent au premier rang de leurs plus grands problèmes à affronter à l'avenir, devant la mondialisation et le progrès technique.

En même temps, les entreprises suisses comptent parmi celles qui sont le moins bien préparées en Europe. Pratiquement la moitié des entreprises n'a établi aucun plan ni pris une quelconque mesure pour réagir aux changements démographiques. 60% des sociétés ne connaissent pas la structure d'âge de leur personnel.

D'une manière générale, la Suisse obtient de mauvais résultats en comparant les huit pays européens et termine avant-dernière au classement. L'évaluation a été faite sur la base de l'Index d'Aptitude Démographique IAD (DFX Demographic Fitness Index) qui a été développé par l'Institut Adecco. Cet IAD permet aux entreprises de mesurer leur niveau de préparation face au vieillissement de leur personnel. .../...

L'Index d'Aptitude Démographique IAD : la Suisse réalise un score de 174 points sur 400. Au moyen de critères d'évaluation définis, l'IAD examine cinq champs d'action de la politique relative au personnel qui sont décisifs pour l'aptitude d'une entreprise à affronter les bouleversements démographiques.

Les résultats sont cartographiés sur une échelle de 100 à 400 points à l'index. Les champs d'action analysés sont les suivants : la gestion des carrières, l'apprentissage tout au long de la vie, la gestion de la santé et du savoir au sein de l'entreprise au bénéfice de toutes les catégories d'âge ainsi que la gestion de la diversité des âges (coopération entre les générations).

Pour ce faire, l'Institut Adecco a analysé 500 entreprises de taille différente et de tous les secteurs d'activité dans chacun des huit pays (Royaume-Uni, France, Italie, Espagne, Allemagne, Belgique, Pays-Bas et Suisse), donc 4.000 au total.

Les résultats de l'analyse permettent de calculer des indices par pays. La Suisse totalise 174 points sur 400 et se place au 7ème rang du classement des huit pays analysés devant la France avec 172 points. La moyenne des huit pays est de 182 points. Le Royaume-Uni (RU) arrive en tête du classement avec 189 points, devant l'Italie avec 186 points et la Belgique et l'Espagne ayant obtenu chacun 185 points et les Pays-Bas avec 181 points.

La bonne nouvelle pour la Suisse est que 5% de toutes les entreprises dépassent le seuil des 300 points (RU : 4%) ; en d'autres termes, un nombre considérable d'entreprises suisses a déjà atteint un niveau de classe internationale. Concernant la gestion du savoir et la planification des besoins en personnel spécialisé et de direction (horizon de planification 23 mois versus moins de 18 mois en moyenne), les performances de la Suisse sont également supérieures à la moyenne.

La moyenne européenne de l'IAD de l'ordre de 182 points à l'index démontre que les entreprises en Europe ont beaucoup de retard à rattraper avant de pouvoir relever les défis du changement démographique. Les résultats généraux de l'analyse se résument de la manière suivante :

• Peu d'entreprises offrent un éventail suffisant de possibilités permettant aux employés d'organiser leur carrière professionnelle et seul un faible pourcentage du personnel en fait usage. Ce pourcentage est particulièrement faible dans la tranche d'âge des personnes de plus de 45 ans.
• Les entreprises proposent des mesures de formation complémentaire, mais seulement 50% du personnel ont recours à ces options. Dans la plupart des cas, il s'agit surtout de formations standardisées qui ne tiennent guère compte des besoins individuels ou des qualifications clés.
• Dans le secteur de la gestion du savoir, les entreprises manquent souvent d'informations structurées quant à la question de savoir où se concentrent les connaissances spécialisées, c'est-à-dire quels employés disposent de quelles connaissances spécialisées.
• La gestion de la santé doit être améliorée dans toutes les entreprises européennes. Peu d'entreprises vont au-delà des programmes de prévention obligatoires (par exemple contrôles médicaux) pour offrir des options à long terme comme par exemple des mesures de réduction du stress, des conseils diététiques ou de mode de vie sain.
• Bien que la grande majorité des entreprises respecte les dispositions légales en matière de diversité des âges et traite formellement tous les groupes d'âge sur un pied d'égalité, rares sont celles qui offrent des mesures supplémentaires comme l'encadrement personnel par un conseiller ou l'échange d'expériences et de connaissances entre les générations.

L'étude démontre clairement que de telles mesures ne servent pas à tranquilliser la conscience mais que leur impact économique est tout à fait réel. En optimisant son IAD, une entreprise peut accroître sa compétitivité, sa force innovante et sa productivité de jusqu'à 20 %, estime l'Institue Adecco. En d'autres termes, l'amélioration de l'aptitude démographique a un impact positif et direct sur le succès de l'entreprise.

Site Internet Adecco Institute